內(nèi)部晉升的管理具體如何操作的?

1.以內(nèi)部晉升的方式甄選管理人員時(shí),可不經(jīng)考試晉升,但此等人員須由該部門經(jīng)理推薦,且其“職位遞補(bǔ)卡”上的記錄認(rèn)為最佳的人選,經(jīng)總經(jīng)理面談合格,給予晉升。

2.如該部門無適當(dāng)?shù)娜诉x時(shí),則將公開招募公司內(nèi)外人員,經(jīng)考試及格(若公司外部人員與公司內(nèi)部人員的考試成績(jī)相當(dāng)時(shí),則優(yōu)先考慮內(nèi)部人員),再呈總經(jīng)理核準(zhǔn)調(diào)遷或聘用。

3.人事部將依“職位遞補(bǔ)卡”繪制“人力遞補(bǔ)圖”,供各部門主管參考。

內(nèi)部晉升的優(yōu)勢(shì)表現(xiàn)在哪里?

1.從選拔的有效和可信來看,內(nèi)部選拔較為客觀,因?yàn)榻M織員工過去的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)資料通常是很容易獲得的,管理者也對(duì)內(nèi)部員工的格、工作動(dòng)機(jī)以及發(fā)展?jié)撃艿确矫嬗斜容^客觀、準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí),能夠做到心中有數(shù)。那么,人事決策就比較容易,成功率也較高。

2.從組織文化角度來分析,員工在組織中工作過較長(zhǎng)一段時(shí)間,已融人到組織文化中去,認(rèn)同組織的價(jià)值觀,與組織的契合度更高,更便于開展工作。從組織的運(yùn)作模式來看,更了解組織及其運(yùn)作方式,能比從外部招募的新員工更快地進(jìn)入角色。

3.從激勵(lì)方面來分析,內(nèi)部選拔能夠給員工提供晉升機(jī)會(huì),強(qiáng)化員工為組織工作的動(dòng)機(jī),也會(huì)提高員工對(duì)組織的承諾。尤其是高層管理層人員的選拔,這種晉升往往會(huì)帶動(dòng)一批人作一系列晉升,從而能鼓舞員工士氣。同時(shí),這會(huì)在組織內(nèi)部樹立榜樣。通過這樣的相互影響,就可以在組織中形成積極進(jìn)取、追求成功的氣氛。

4.從成本角度考慮,“內(nèi)部晉升”可以節(jié)約高昂費(fèi)用,如廣告費(fèi)、招聘人員和應(yīng)聘人員的差旅費(fèi)等,同時(shí)還可以省去一些不必要的培訓(xùn),減少了間接損失。另外,一般地說,內(nèi)部候選人已經(jīng)認(rèn)可企業(yè)現(xiàn)有的薪酬體系,其工資待遇要求會(huì)更符合企業(yè)的現(xiàn)狀。

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