薪酬激勵機制的理論基礎是什么?

隨著人力資源管理理論發展，人們對“薪酬”的認識逐漸發生了變化。薪酬不再僅僅是對員工付出的回報，而成為了激勵手段。有效的薪酬激勵可以吸引優秀人才進入組織，可以使核心員工留在組織，可以使員工高效工作。

薪酬激勵是經濟學和管理學研究的重點問題。經濟學視角下，比較有影響的薪酬激勵理論有：委托代理理論、人力資本理論、按貢獻分配理論、分享經濟理論、知識價值理論。這些理論從不同側面說明了薪酬，特別是績效工資，是一種直接有效的激勵手段。相比于經濟學“理性人”假設，管理學認為現實中的個體是“社會人”，更具現實意義。盡管各種管理學激勵理論闡述重點不同，使用的概念也并不一致，但有一個共同點就是都承認以薪酬為代表的物質激勵是激勵機制的基礎。相關理論主要有需要層次理論、雙因素理論、期望理論和激勵過程綜合理論。

薪酬激勵機制的原則介紹

(1)公平原則。公平并不意味著大鍋飯，一概而論。這種公平是建立在員工的崗位、級別、能力一致的基礎之上的，是橫向的公平。另一種是縱向的公平，這種公平是基于發展過程考慮，因為一個員工在企業的發展是具有過程性、延續性的，所以他的薪酬也是隨著時間的積淀而持續增長。

(2)競爭性原則。此原則要求本企業的薪酬制度要能夠與他企業具有一定的競爭性，這樣在能有吸引人才、留住人才，進而使人才為企業的發展效力。

(3)激勵性原則。有效的激勵需要高薪與科學性相結合，而不是單單依靠較高的薪水去激勵員工工作的積極性。科學的薪酬激勵要建立在激發員工能力并與其工作業績緊密相連的基礎之上。

(4)經濟性原則。此原則要求薪酬激勵要在企業的承受能力、利潤積累、成本控制的范圍之內，而不是一味的提倡高薪。因此，當競爭性原則和激勵性原則運用于薪酬激勵制度上時，要受到經濟原則的限制。

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