“‘996’嚴重違反法律關于延長工作時間上限的規定，相關公司規章制度應認定為無效。”近日，在最高法、人社部向社會公開發布的一批勞動人事爭議典型案例中，“996”被明確認定為違法，引發社會廣泛關注。

“996”話題為什么火?無非是關涉到當下如何看待勞動者個人權益的問題。有的公司直接全員強制“996”，并在年會上大肆推崇;有的將是否能加班列入KPI，員工只能“被自愿”;更有甚者，直接將“996”寫入勞動合同，作為硬性錄用條件……身在職場，盡管對“996”苦之久矣，但很多人迫于“不干就走人”的現實，只能默默承受。此番最高法、人社部從司法層面明確“996”違法，無疑讓廣大勞動者維權多了底氣。

“996”背后，其實是愈演愈烈的“加班文化”。很多企業在對自身理念價值的宣揚中，都有意無意將“加班”與“奮斗“捆綁在一起，營造一種強大的道德壓力，似乎不奮斗就無以談未來，不加班就沒有資格講奮斗。但問題在于，“奮斗標準”從來不是也不應該是機械地比拼加班時長，而是效率的提升、創新的深入。拿加班時長卡人，甚至以奮斗之名唬人，都說明管理者對勞動者權益的漠視，對勞動法規的無知。

明確“996”違法，既是對用人單位的一次警示，也是引導職場重新認識奮斗精神的契機。今天的中國，風云際會、機遇無限，新機遇、新業態層出不窮，正是呼喚奮力拼搏、大干一場的時候。反對強制“996”，反對機械的“加班文化”，強調依法依規、呼喚人文關懷，才是對勞動者的基本尊重，才能更好激發勞動者的創新創造。眼下，一眾曾以“加班文化”著稱的互聯網平臺開始陷入增長放緩、創新停滯、輿論反噬的困境，正是過往工作模式已經不合時宜的明證。與此同時，一些公司開始停止“大小周”，恢復“雙休日”。現實說明，最好的奮斗，是效率與公平的結合，摒棄“996”本身就是一次經營理念的升級。

對于大多數職場人來說，工作已經不僅是“求生存”，其中既需要對事業的激情，也包括工作的效能、勞動的尊嚴、休息的質量、權益的保障等多重維度。從這個意義上說，明確“996”違法只是第一步，企業只有以人為本，在制度體系上更加重視勞動者的權益訴求，才能獲得可持續發展的競爭力。

　　 原標題：“996”不是奮斗而是違法 是對勞動者權益的漠視